#19 (DE): Stärken Stärken - Lehren aus CliftonStrengths

In dieser Folge geht es um CliftonStrengths, ehemals StrengthsFinder, und die Frage, ob es für Führungskräfte klüger ist, Schwächen zu reparieren oder Stärken auszubauen. Daniel erklärt, wie das Instrument von Gallup funktioniert, was es kostet, und ordnet offen ein, wo die wissenschaftliche Kritik berechtigt ist, etwa beim Barnum-Effekt und der schwachen Validierung. Gleichzeitig zeigt er an konkreten Beispielen aus Workshops und Teamalltag, warum der Wert des Tests weniger in der Messgenauigkeit liegt als in der gemeinsamen Sprache, die er einem Team gibt. Es geht außerdem darum, wie man mit Schwächen umgeht, ohne sie zu ignorieren, warum Teams aus lauter ähnlichen Persönlichkeiten riskant sind, und welche kostenlosen Alternativen zu CliftonStrengths es gibt. Zum Schluss übertragen Daniel und Nova das Prinzip auch auf die Erziehung von Kindern und liefern drei konkrete Fragen für den Führungsalltag. Die wichtigsten Themen: - Warum es günstiger ist, eine Stärke von einer Sieben auf eine Neun zu bringen, als eine Schwäche von einer Zwei auf eine Vier zu trainieren - Wie CliftonStrengths aufgebaut ist, was der Test kostet und welche vier Bereiche die 34 Talentthemen abdecken - Welche methodische Kritik es gibt, etwa zum Barnum-Effekt und zur schwachen Wiederholbarkeit der Ergebnisse - Warum der eigentliche Nutzen nicht im Testergebnis liegt, sondern im gemeinsamen Gespräch danach - Drei Wege, mit einer Schwäche umzugehen: durch einen Menschen abfedern, durch einen Prozess abfedern, oder sie schlicht aushalten - Warum Teams aus ähnlichen Persönlichkeiten eine gemeinsame blinde Stelle haben und wie man das bei Einstellungen vermeidet - Die Gefahr, Menschen anhand ihres Testprofils in feste Rollen zu sortieren, statt Tendenzen als Ausgangspunkt zu sehen - Kostenlose Alternativen zu CliftonStrengths: VIA Character Strengths, High Five und die Big Five beziehungsweise HEXACO - Die Übertragung des Prinzips auf Kinder und Schulnoten, weg von der Fixierung auf die schlechteste Note Take-away: Führungskräfte sollten sich bei jeder größeren Aufgabe drei Fragen stellen: Wer im Team ist hier von Natur aus stark, und bekommt deshalb die Aufgabe? Wo gibt es eine Lücke, die für die Rolle wirklich zählt, und wie wird sie durch einen Menschen oder Prozess abgefedert? Und welche Schwäche ist schlicht nicht relevant und darf einfach bestehen bleiben? Der Mut, selbst offen über eigene Schwächen zu sprechen, ist dabei die Voraussetzung dafür, dass das Team es einem nachmacht.